Liebe PE, ihr wollt erfolgreich sein? Dann widmet euch dem Thema TALENTkultur und Vertrauen!

Viele Unternehmen locken Fachkräfte mit Goodies, Home-Office und Obst for free. Dabei ist eine attraktive Talentkultur um vieles wirkungsvoller! Doch erst, wenn die PE das Thema Talentkultur in die Hand nimmt und gemeinsam mit den Führungskräften im Unternehmen verankert, kann sie von wahrem Erfolg sprechen. Erst dann kann PE eine strategisch relevante Rolle einnehmen und das eigene volle Potential im Sinne des Unternehmens ausschöpfen.

Talentkultur: Was ist das?

• Eine Talentkultur zeichnet sich dadurch aus, dass Führung und PE das Fördern der Entwicklung ihrer Mitarbeiter als eine Kern-Aufgabe angenommen haben. Diese Maxime wirkt sich auf alle Ebenen der Zusammenarbeit spürbar aus.
• Talentkultur bedeutet auch, dass PE und Führungskräfte ihre Mitarbeiter gerne (!) in weiterführende Funktionen abgeben, wenn es deren Entwicklung dient.
• Talentkultur bedeutet, dass Raum zum Lernen zur Verfügung gestellt wird – und, dass PE und Führungskräfte sich Zeit dafür nehmen, ihre Mitarbeiter in diese(n) Räumen zu begleiten und als Sparring-Partner zur Seite stehen

Talentkultur vs. „nebenbei entwickeln“ – Learnings aus dem echten Leben

Im Projekt s.mile, dem ungewöhnlichen Weiterentwicklungs-Projekt, das ich seit 2016 begleiten durften, habe ich noch einmal eindrücklich erlebt: Damit Talente ihr Potenzial entfalten können, müssen wir uns ihnen widmen. Nicht nebenbei. Nicht irgendwie.

Talentkultur fördern: Was Personalentwickler von Coaches lernen können (und sollten)

• Vertrauensvolle Beziehung zu den Mitarbeitern
  Vertrauen bekommt man nicht geschenkt, Vertrauen muss man sich verdienen. Wie gelingt es Vertrauen aufzubauen? Letztlich ist Vertrauen auch ein Ergebnis einer guten, lebendigen Beziehung. Sprechen Sie miteinander, machen sie klar, was Ihre Absichten sind und seien Sie authentisch. Oft verbringt PE viel Zeit mit Prozesslandschaften und weniger mit Beziehung. Es wird immer wichtiger den Fokus auf die Menschen im Unternehmen zu legen. Gerade in Zeiten der Digitalisierung nährt sich der Wunsch nach individueller Betreuung.
• Klare Rollen, klare Regeln – Verbindlichkeit
  Klären Sie die Regeln und Ihre Rolle: Welche Themen sind vertraulich? Wann müssen Sie etwas melden (z.B. Compliance oder andere Regelverstöße)? Geben Sie dem Mitarbeiter Klarheit darüber und halten Sie sich daran! Das schafft die nötige Berechenbarkeit und damit Sicherheit, die es dem Mitarbeiter ermöglicht sich zu öffnen. So fällt es leichter mit Wünschen herauszurücken oder auch einmal zu sagen, wo der Schuh drückt. Und diese Informationen sind Gold wert!

• Weg von Fachkenntnissen, hin zu WHY, Network & Image
  Coaches machen es uns vor: Zu Beginn steht die Frage nach dem „Warum“. Der Wunsch für die eigene Entwicklung und die persönliche Definition von Erfolg. Erst, wenn dies geklärt ist, kann der Entwicklungsweg voll (intrinsischer) Motivation angegangen werden.
  Halten wir uns vor Augen: Ob jemand Karriere macht oder nicht, hängt zu 10% (!) von der Leistung ab, zu 30% vom Image und zu 60% vom Networking, wie eine Studie von IBM herausfand. Wenn es PE wirklich um Talententwicklung geht, müssen wir neben dem Why auch über Image und Networking sprechen und Mitarbeiter darin unterstützen – wie unsere Kollegen Coaches eben!

• Quality time: Let’s talk Entwicklung!
  Studien zeigen: Was Mitarbeitern oft fehlt, ist Zeit mit ihren Führungskräften oder der PE. Investieren Sie Zeit, um über Entwicklung zu sprechen – das zahlt sich aus! Denn ob Mitarbeiter den Eindruck haben, dass ihre Entwicklung dem Unternehmen am Herzen liegt, oder nicht, wirkt sich massiv auf die Motivation, Verbundenheit und Loyalität aus. Wer sich Zeit für Entwicklung nimmt, kommt einer Talentkultur, die gute Mitarbeiter nachhaltig bindet und fördert einen großen Schritt näher. Auch das kann die PE leisten – oder eben die verantwortliche Führungskraft.

Die Rolle der PE: Interessen Makeln – Ein Balance-Akt

Bei allen Inspirationen aus dem Coaching-Bereich, ist dennoch klar: Personalentwickler sind keinen reinen Coaches, auch wenn sie viel von ihnen lernen können. In meiner Sichtweise sind Personalentwickler vor allem Makler, die mit hoher Eigenverantwortung zwischen Talenten und den unternehmerischen Zielen vermitteln. Erfolg für PE ist doch letztlich: Die Talente und das Unternehmen weiterzubringen und in der Entwicklung zu unterstützen.

Vertrauen nach oben und unten
Um diesen Balance-Akt zu meistern, ist Vertrauen nicht nur zum Mitarbeiter, sondern auch zur eigenen Führungskraft entscheidend. So können Sie ausloten, welche Vertraulichkeits-Versprechen Sie Ihren Mitarbeitern tatsächlich geben können. Und damit werden auch Ihre eigenen Handlungsspielräume deutlicher.  Mit Vertrauen von beiden Seiten – von Mitarbeiter- und Unternehmensseite – können Sie Ihrer Makler-Rolle erst richtig gerecht werden.

Talentkultur = der Schlüssel zum PE-Erfolg
Able to leave, happy to stay. Das ist doch das eigentliche Ziel der PE und sollte höher und wichtiger auf die Agenda. Denn in Zeiten, in denen Unternehmen immer schneller auf immer komplexere Herausforderungen treffen, sind es gute und motivierte Talente im Unternehmen, die den Unterschied machen. Und in diesen Zeiten kann PE beweisen was sie kann und ihre eigenen Erfolge im Sinne des Unternehmens verwirklichen!

PE-Themen = Business-Themen (keine Wellness-Angelegenheiten)
Talententwicklung ist immer eine Frage von Prioritäten. Doch welche Priorität sollte im Unternehmen höher sein als das Business nachhaltig voran zu bringen und die Zukunft zu sichern?

Meine Empfehlung: Stehen Sie dafür ein, machen Sie sich stark für eine Talentkultur voll Vertrauen im Unternehmen und bringen Sie damit den Erfolg der PE auf eine neue, strategische Stufe!